Vuelve a sonar fuerte la "reforma laboral". El Gobierno, con el impulso político reciente, busca retomar el debate en el Congreso para modernizar la legislación. No es un salto al vacío; el texto que sirve de base es la "Ley de Promoción de Inversiones y Empleo", impulsada por la diputada Romina Diez y acompañada por legisladores de distintos bloques.

La meta es clara: institucionalizar un modelo que actualice las condiciones entre empleador y empleado, siguiendo la línea de la ya discutida Ley Bases. Se busca, según el texto, "modificar, actualizar y mejorar" la regulación actual.

El eje central es la modernización laboral. ¿Qué implica esto en la práctica? Se proponen cambios sensibles a la Ley de Contrato de Trabajo. Uno de los más técnicos, pero de gran impacto, es la redefinición del principio de irrenunciabilidad.

Junto a esto, se busca ampliar las facultades del empleador para modificar las formas y modalidades del trabajo. Esto significa que, siempre que no sea "irrazonable" o altere lo esencial del contrato (como el salario o la categoría), la dirección de una empresa podría tener más margen para adaptar la prestación de tareas. Pensemos en una compañía de servicios que necesita reacomodar turnos o migrar a un esquema híbrido de trabajo (mitad presencial, mitad remoto). Empresas de tecnología como Globant o Mercado Libre ya operan con esquemas de alta flexibilidad; esta ley buscaría dar un marco legal más sólido y amplio a esas adaptaciones que hoy muchas veces rozan los grises de la ley actual.

El proyecto también redefine qué son los beneficios sociales. Esto es clave. Se detalla una lista de prestaciones que no se considerarían remunerativas: desde el almuerzo y los útiles escolares hasta el pago de servicios de internet o telefonía móvil para el trabajador y su familia.

El dato no es menor: si estos beneficios se consideran "no remunerativos", no integrarían la base de cálculo para aportes, contribuciones, aguinaldo ni indemnizaciones. Es, en esencia, una reducción del costo laboral no salarial. Imagínese que usted paga $20.000 de conectividad a un empleado; bajo este esquema, ese monto sería un beneficio puro, no un componente salarial "disfrazado".

En cuanto a la gestión diaria, se flexibiliza la época de vacaciones. Se permitiría la fragmentación en períodos no menores a una semana, y se garantiza que el trabajador pueda tomarlas en verano al menos una vez cada dos años, si así lo desea. Además, se permite que los convenios colectivos de trabajo (las negociaciones por sector) establezcan regímenes adaptados a los nuevos modos de producción, incluyendo la gestión de horas extras, bancos de horas y francos compensatorios. Esto abre la puerta a que, por ejemplo, se trabaje más intensamente en una temporada alta a cambio de más descanso en la baja, sin que cada hora extra compute automáticamente.

¿Qué cambia con las licencias y los recibos de sueldo?

El proyecto también pone el foco en la gestión de las ausencias. ¿Qué pasa con las licencias por enfermedad o accidente? Se mantienen los plazos actuales: tres o seis meses pagos según la antigüedad (inferior o superior a 5 años), y se duplica a seis o 12 meses si el trabajador tiene cargas de familia.

La novedad es el control. Se introduce un procedimiento para la verificación de certificados médicos que podría ser gestionado por la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Capital Humano. Esta entidad podría convocar peritos, repetir estudios y hasta aplicar sanciones a los profesionales que hayan emitido certificados si se detectan irregularidades. Se busca así reducir el ausentismo "injustificado" que muchas empresas, sobre todo las pymes, denuncian como un problema recurrente.

En cuanto a la disciplina, se precisan los plazos: el trabajador tendrá 30 días corridos para cuestionar judicial o extrajudicialmente una sanción. Pasado ese tiempo, se entiende por consentida.

Sobre la conservación del empleo tras una larga enfermedad (vencidos los plazos de licencia paga), el empleador deberá mantener el puesto durante un año adicional. Si al término de ese año el trabajador no se reincorpora, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin costo indemnizatorio.

Además, se moderniza la administración: se habilita el pago de remuneraciones en efectivo, cheque o acreditación bancaria, y se permite la instrumentación de recibos de sueldo electrónicos.

El nudo de los juicios laborales: ¿qué se busca destrabar?

Uno de los capítulos que genera más expectativa en el mundo empresario es el de la litigiosidad. El proyecto busca destrabar lo que muchos consideran la "industria del juicio" con varias medidas concretas y de alto impacto.

Primero, se modifica el régimen de intereses en créditos laborales. El texto es técnico pero su intención es clara: "el total que se obtenga en ningún caso podrá exceder a la suma que resulte de calcular el capital histórico actualizado por el Índice de Precios al Consumidor (IPC) con más una tasa de interés pura del tres por ciento (3%) anual". Esto es un cambio radical frente a las tasas actuales que, en muchos fueros, multiplican las sentencias a niveles impagables.

Segundo, se limita el pacto de cuota litis. El honorario del abogado del trabajador no podrá exceder el veinte por ciento (20%) del monto de la sentencia.

Pero quizás el cambio más esperado por las micro, pequeñas y medianas empresas llega con las facilidades de pago. El proyecto propone que las Mipymes puedan abonar las sentencias firmes en hasta doce cuotas mensuales consecutivas.

Y un punto que no es menor: esta misma facilidad de pago en hasta 12 cuotas se aplicaría también para el pago del total de la indemnización por despido.

Lo concreto es que esto cambiaría radicalmente la gestión de flujo de caja. Para una pyme industrial, un local comercial o una consultora, enfrentar una indemnización elevada hoy puede significar la descapitalización inmediata. La posibilidad de un plan de pagos es un alivio financiero directo que podría evitar el cierre de persianas ante un conflicto laboral.

El proyecto también propone incentivos claros. Se crea un sistema de bonos de crédito fiscal para empleadores que inicien nuevas relaciones laborales "por tiempo indeterminado" en los primeros 18 meses de vigencia de la ley.

¿Cómo funcionaría este incentivo? Los bonos son un porcentaje del costo laboral y varían según el tamaño de la empresa, aplicables durante los primeros doce meses:

• Microempresas: 100% de bono (costo cero el primer año).
• Pequeñas empresas: 75% de bono.
• Medianas empresas: 50% de bono.
• Resto de empresas: 25% de bono.

Hay condiciones. El beneficio se otorgaría solo si la contratación implica un incremento neto en la nómina (es decir, no vale despedir a uno para contratar a otro con beneficio) y si el trabajador no tuvo relación laboral formal en los tres meses previos, salvo que venga de un programa de inserción.

El texto, que cuenta con el apoyo de un grupo de legisladores que incluye a Bertie Benegas Lynch y José Luis Espert (en licencia), busca ser el punto de partida para un debate que, sin dudas, marcará la agenda económica de los próximos meses.